Nel rapporto di lavoro, il diritto di critica del dipendente incontra i limiti della verità del fatto posto a base della contestazione e della continenza formale delle espressioni utilizzate. Quando la manifestazione del dissenso si traduce nell’attribuzione al datore di lavoro di condotte disoneste o addirittura assimilabili a un “furto”, diffuse ad alta voce tra i colleghi e in assenza di un adeguato riscontro oggettivo, la critica degenera in offesa gratuita, con lesione del vincolo fiduciario e conseguente integrazione della giusta causa di licenziamento ai sensi dell’art. 2119 c.c. (Trib. Roma, 12 maggio 2026, n. 5560).

Il caso

La vicenda trae origine dal licenziamento per giusta causa intimato a una lavoratrice assunta a tempo determinato, la quale aveva contestato il contenuto del proprio cedolino paga, ritenendo errata una compensazione effettuata dalla società datrice di lavoro.

Secondo la ricostruzione accolta dal Tribunale, la dipendente, non avendo ricevuto spiegazioni ritenute soddisfacenti dall’ufficio del personale, aveva manifestato il proprio dissenso in modo acceso, lamentando con i colleghi che l’azienda “rubasse i soldi” ai dipendenti e invitandoli a controllare con attenzione le rispettive buste paga.

La società, ritenendo tale comportamento gravemente lesivo dell’affidamento fiduciario, avviava procedimento disciplinare e, una volta ritenute tardive le giustificazioni della lavoratrice, irrogava il licenziamento per giusta causa.

La dipendente impugnava il recesso, sostenendone l’illegittimità sia sotto il profilo procedurale sia nel merito, deducendo l’insussistenza di una condotta tale da giustificare la sanzione espulsiva.

La questione

La decisione del Tribunale di Roma si colloca all’incrocio tra due temi classici del diritto del lavoro.

Il primo riguarda il perimetro del diritto di critica del lavoratore nei confronti del datore di lavoro: fino a che punto il dissenso, anche energico, può ritenersi lecito e quando, invece, esso travalica in una condotta disciplinarmente rilevante?

Il secondo concerne il profilo formale del procedimento disciplinare, con particolare riguardo alla tempestività delle giustificazioni rese dal dipendente. Nel caso di specie, infatti, la lavoratrice aveva inviato le proprie difese entro il quinto giorno, ma tali giustificazioni erano pervenute al datore solo successivamente, e precisamente tre giorni dopo la scadenza del termine considerato dal giudice rilevante.

Il nodo interpretativo, quindi, era duplice: da un lato, stabilire se l’espressione utilizzata dalla dipendente integrasse una critica consentita o un’aggressione gratuita alla reputazione datoriale; dall’altro, verificare se la società avesse correttamente proceduto senza tenere conto delle giustificazioni tardivamente pervenute

Le soluzioni giuridiche

Il Tribunale ha ritenuto infondato il ricorso della lavoratrice sotto entrambi i profili.

1. Il profilo procedurale: giustificazioni considerate tardive

In primo luogo, il giudice capitolino ha ritenuto che le giustificazioni non potessero essere considerate tempestive, poiché, pur inviate dalla dipendente entro il quinto giorno, erano giunte al datore di lavoro solo successivamente. La decisione valorizza il dato del pervenire delle controdeduzioni entro il termine utile, aderendo così a un’interpretazione rigorosa della scansione procedimentale.

Su questo punto, la pronuncia si segnala per un approccio particolarmente severo, perché considera decisivo non il momento dell’inoltro della comunicazione da parte del lavoratore, ma quello della sua effettiva ricezione da parte del datore.

2. Il merito: il superamento dei limiti del diritto di critica

Ancora più significativo è il passaggio motivazionale relativo al merito della contestazione disciplinare.

Il Tribunale ha ricostruito i fatti sulla base delle risultanze istruttorie e ha ritenuto provato che la lavoratrice avesse:

• alzato la voce nei confronti delle responsabili del personale;
• screditato la società davanti ai colleghi;
• attribuito all’azienda il fatto di “rubare i soldi” ai dipendenti;
• sollecitato gli altri lavoratori a diffidare dei cedolini paga.

Muovendo da tali elementi, il giudice ha svolto il consueto bilanciamento tra libertà di manifestazione del pensiero e tutela dell’onore e della reputazione del datore di lavoro, richiamando l’orientamento secondo cui il diritto di critica non protegge espressioni ingiuriose, denigratorie o sganciate da una base fattuale veritiera.

La condotta è stata quindi qualificata come eccedente i limiti della continenza, sia sotto il profilo sostanziale, perché fondata su una ricostruzione dei fatti poi rivelatasi errata, sia sotto il profilo formale, per il tono e il contenuto offensivo delle accuse rivolte alla società.

In questa prospettiva, l’addebito di aver “rubato” denaro ai dipendenti è stato considerato non come una semplice lamentela, ma come l’attribuzione al datore di una condotta gravemente disonorevole, idonea a ledere in modo irreparabile il rapporto fiduciario.

Ne è derivata la conferma della giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c.

Osservazioni

La sentenza in commento appare di particolare interesse almeno per due ragioni.

1. Il confine tra critica e aggressione reputazionale

Il primo profilo riguarda il contenuto della critica del lavoratore. La pronuncia conferma un orientamento consolidato: il dissenso è certamente tutelato, ma solo fintanto che rimanga ancorato a fatti veri o ragionevolmente ritenuti tali e si esprima con modalità rispettose della dignità altrui.

Nel caso deciso dal Tribunale di Roma, non è stata ritenuta decisiva la mera esistenza di una controversia sul trattamento retributivo. Ciò che ha assunto rilievo disciplinare è stato, piuttosto, il modo in cui tale contestazione è stata esteriorizzata: ad alta voce, davanti ai colleghi, con un’accusa di sostanziale disonestà rivolta all’azienda e con l’effetto di screditarne l’immagine nell’ambiente di lavoro.

La decisione ribadisce così che il diritto di critica non legittima l’uso di formule accusatorie che, più che rappresentare un dissenso, imputano al datore veri e propri comportamenti illeciti o moralmente riprovevoli.

2. Il dato, più problematico, della tardività delle giustificazioni

Il secondo profilo, probabilmente il più discusso, riguarda la valutazione di tardività delle giustificazioni disciplinari.

Dalla ricostruzione contenuta nel materiale allegato emerge che il Tribunale ha valorizzato il momento della ricezione delle controdeduzioni, ritenendo irrilevante che la lavoratrice le avesse trasmesse entro il termine di cinque giorni.

Si tratta di un’impostazione rigorosa, che si presta a riflessioni soprattutto quando il ritardo dipenda da fattori non interamente controllabili dal dipendente. Nondimeno, nel caso concreto, tale aspetto non ha esaurito la motivazione della decisione, poiché il cuore della pronuncia resta il giudizio di grave sproporzione espressiva della condotta tenuta dalla lavoratrice.

3. La proporzionalità della sanzione espulsiva

Merita infine attenzione il giudizio di proporzionalità. Il Tribunale ha ritenuto che l’accusa di “rubare i soldi” ai dipendenti, formulata nei modi accertati in istruttoria, fosse idonea a compromettere irrimediabilmente la fiducia alla base del rapporto, anche tenuto conto del contesto lavorativo e della diffusione delle affermazioni tra i colleghi.

La sentenza si inserisce, dunque, nel filone giurisprudenziale che valorizza il carattere gratuito, denigratorio e oggettivamente lesivo delle espressioni rivolte al datore di lavoro, soprattutto quando l’accusa non trovi adeguato fondamento nella realtà dei fatti.

Il messaggio che emerge è netto: il conflitto su aspetti retributivi o organizzativi può certamente essere portato all’attenzione del datore e anche manifestato con fermezza, ma non può degenerare in accuse infamanti, in forme comunicative incompatibili con i doveri di correttezza, collaborazione e rispetto che continuano a presidiare il rapporto di lavoro.

***

Ti invitiamo a contattare lo Studio Legale Pedretti di Brescia per una consulenza approfondita e per una valutazione del caso concreto.